三一重工：机会不敲懒人的门
无论是2003年入司的李开新、2006年入司的王林还是2008年入司的易跃华，他们都拥有一份漂亮的绩效成绩单。人力资源总部总监王务超说，正是他们持之以恒的努力，坚定的信念和旺盛的学习精神，机会才降临在他们身上。
这句话对于王林来说更是如此。入司4年来，他5次受到董事长的接见，每次见面都给他带来了职务上的提升，更得到了能力上的锻炼。从管理100余人的泵送调试车间，到管理1300名员工的泵送总装部部长。王林说，这几年来，每天都有挑战。让他颇感骄傲的是，今年在没有增加人手和场地的情况下，泵送总装部产能由每天10台增至20台，月产由300台增至600台，故障率持续下降。
李开新的绩效绝对惊艳，去年拿了7个上，5个中上。在他看来，这些还远远不够。“入司7年了，很多同事都已担当大任，我会继续努力。”李开新把这次任命当成自己的第三次创业。成都分公司是搅拌设备分公司里最早建成也是最成熟的，每月40套左右的产能，170余人的员工队伍，管理涉及人财物、产供销及外部环境等。李开新担任了多年的管理工作，像这样独当一面还是第一次。李开新对此信心满满。
由正科直接提升到正部级总经理，30岁的易跃华研究生毕业两年，就得到了这样一次绝佳的事业发展机会。这与他入司时的理想相差不远了。那时他希望能在3年内成为管理300人以上的厂长。两年来，他从研发工程师到车间主任再到计划调度部部长，发展得很稳健。“最难的阶段是下车间，做生产管理。”易跃华回忆。从一名研究生到研发工程师，跨度并不大，但从研发到生产一线做管理就不容易了。易跃华说，那段日子，他每天泡在车间里到晚上12点钟左右，这样持续了四十多天，终于打通了现场的所有环节，之后就好多了。现在他要去的大连分公司刚刚起步，月产混凝土搅拌站20套左右，员工多是实习生，管理难度大，协调事项多。“但容易出成绩啊。”易跃华乐观地说。
这次与董事长见面的7位员工是人力资源总部从上百位具有相应专业背景、职业资历的后备人才中，通过16宫格模型找到的。人才发展部部长陶洋介绍，公司根据4万名员工的平时表现，即月度绩效或年度绩效，导出表现优异的员工，再从这部分员工中根据绩效和潜力的16宫格模型，将处于双优的员工组成后备人才库。当公司发展出现管理岗位空缺或需要时，就从后备人才库中挑选出合适的人员，并将其中某些重要岗位人才推荐给董事长，由董事长见面确定。李开新、王林、易跃华就是其中的佼佼者，他们表示，人力资源部的推荐让他们既意外又惊喜。但面对新的挑战，他们充满信心，因为他们早就做好了准备。
